PaperinoPaperoneNegli anni ’80 comincia l’interessamento e quindi l’approfondimento da parte degli studiosi della comunità scientifica delle diverse tipologie di soprusi e vessazioni psicologiche sui posti di lavoro.

Fondamentalmente si possono distinguere quattro tipologie, quattro diversi comportamenti e modalità d’azione.

Tipologie vessatorie:

  • Mobbing: con questo termine si descrive un comportamento altamente aggressivo, sia fisico che verbale, persecutorio e sistematico nonché prolungato nel tempo, il cui preciso scopo consiste nel togliere alla vittima designata qualsiasi punto di riferimento (nel lavoro), destabilizzandola totalmente.

L’etimologia deriva dall’inglese to mob = assalire, molestare.

  • Bossing: con questo termine viene indicato un comportamento traducibile più chiaramente nel terrorismo psicologico, messo in atto dalla dirigenza con lo specifico obiettivo di allontanare la vittima designata dal proprio posto di lavoro. Il fenomeno del “bossing” è considerato una variante di quello del mobbing.

Il rimando alla etimologia inglese della parola boss, è nota.

  • Stalking: lo stalking sul posto di lavoro indica l’esplicitarsi di un interesse morboso di un molestatore (mobber) verso la vittima identificata attraverso la ripetizione di comportamenti aggressivi e vessatori.

L’etimologia deriva dall’inglese to stalk, ovvero “camminare con circospezione”, può indicare anche il “cacciatore in agguato”.

  • Straining: solo di recente si è arrivati ad identificare questo quarto tipo di comportamento. Esso si diversifica dal mobbing per la modalità con cui l’azione vessatoria viene messa in atto. Qui manca il carattere di continuità delle azioni moleste. Esempi tipici sono: la dequalificazione, il demansionamento, l’isolamento e la privazione degli strumenti di lavoro. In tutti questi casi però, per poter parlare di straining è sufficiente che sia o sia stata presente un’unica ed isolata azione (a differenza del mobbing).

L’etimologia deriva dall’inglese to strain, che si trauce letteralmente in “mettere sotto pressione”.

 

Dottor Harald Ege

La terminologia di straining viene utilizzata per prima dal dott. H. Ege per identificare quei conflitti organizzativi che, pur non facendo parte della definizione ortodossa di mobbing, arrecano stress ed incidono nocivamente sulla salute psichica e fisica di colui che li subisce.

 

Criteri per identificare lo straining

Parametri                                                      Requisiti

1 ambiente lavorativo                                        il conflitto deve svolgersi sul lavoro

2 frequenza                                                      le conseguenze devono essere costanti

3 durata                                                           il conflitto deve essere in corso da almeno 6 mesi

4 tipologia di azioni                                           la vittima è in posizione costante di inferiorità

5 dislivello tra i protagonisti                         le azioni subite devono appartenere ad almeno una delle seguenti categorie di Ege: attacchi ai contatti umani, isolamento sistematico, demansionamento o privazione di qualsiasi incarico, attacchi contro la reputazione della persona, violenza o minacce di violenza, sia fisica che sessuale

6 andamento secondo fasi successive              la vicenda ha raggiunto almeno la seconda fase (conseguenza percepita come permanente) del modello di Ege

7 intento persecutorio                                       deve essere scopo politico o obiettivo discriminatorio

 

Identikit dello “strainizzato”

Il profilo personologico della vittima di straining del dott. H. Ege (2005) avrebbe indicativamente alcune delle caratteristiche di seguito riportate:

  • Non avrebbe certezze o rivendicazioni al di fuori delle esigenze materiali basilari
  • Avrebbe un’insicurezza dell’”esistere” come individuo che lo esporrebbe al rischio della solitudine
  • Non avrebbe legami affettivi significativi, soprattutto familiari
  • Non avrebbe ambizioni e volontà di incidere sul processo di trasformazione della realtà circostante
  • Sarebbe caratterizzato dal legame con la sua necessità di percepire il salario
  • Sarebbe nevrotico, fatalista, attendista, privo di spirito di intraprendenza, scoraggiato ma non per questo dotato di rivendicazioni idealiste

 

Volutamente il soggetto manifesta la sua protesta in concomitanza con l’inizio dell’attività vessatoria, per poi scemare e farsi strada in lui un disimpegno con allontanamento dal posto di lavoro. Di pari passo si sviluppano in lui frustrazioni esistenziali e disadattamento sia familiare che sociale con espressioni depressive ed espressioni inadeguate d’azione.

Molto resta da fare per intervenire efficacemente in queste dinamiche, per ridurle sistematicamente, evitando il rischio che queste possano diventare parte integrante e funzionale alla stessa azienda, per esempio, per “fare fuori” il più debole all’interno di un clima di super competitività che relega la esigenza ed il sentire dell’individuo in fondo.

Iniziative e corsi di formazione, strutturati per aiutare le persone a divenire consapevoli delle proprie attitudini, proiezioni, personalità nonché tipologia di investimento affettivo e simbolico sul proprio (posto di) lavoro, sembrerebbero davvero fondamentali e fondanti per l’equilibrio e la salute psicofisica del lavoratore stesso.

 

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